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IT・WEBメディアの企業では、「固定残業制」や「裁量労働制」、「年俸制」を採用していることが多いですが、固定残業代を超える時間外労働を行っても残業代が支払われないなどのケースが少なくありません。

また、出退勤や勤務時間など時間の管理も個人の裁量に任せる「裁量労働制」ですが、常識を外れた仕事量を与えて、社員を使い倒している確信犯的な企業もあるようです。

この「裁量労働制」には、「専門業務型裁量労働制」「企画業務型裁量労働制」があり、それぞれ対象業務が法令により定められています。

「専門業務型裁量労働制の対象業務ではない仕事をしているにもかかわらず、労使協定の書面には法令にある対象業務が記載されている」といったことはないでしょうか。その場合、裁量労働制は無効となり、実労働時間がみなし労働時間を超えている場合、残業代を請求できる可能性があります。

※専門業務型裁量労働制の対象業務(法令で定める19業務)
―労働基準法施行規則第24条の2の2第2項と同項第6号により厚生労働大臣が指定する業務を定める平成9年2月14日労働省告示第7号―

証拠となりうるもの

  • タイムカード
  • 実労働時間を記録したメモ
  • パソコンのログ履歴
  • 作業報告書など

裁判例

  • 東京地裁平成28年3月4日判決は、情報通信事業を主たる業とする株式会社(以下被告)に派遣社員としてVAN事業部に勤務していた原告が、被告において所定労働時間外にも就労し、その後被告を退職したとして、時間外、深夜及び休日の労働に係る割増賃金、付加金、退職金等の支払を請求した事案です。

    本判決では、以下の判断で原告の請求が認められました。原告の勤務していた事業部は、データ通信サービスを所管しており、本件サービスは正常に作動しているかを24時間常に監視する必要があった。そこで、最初は昼夜の2部交代制で勤務していたものの、そのうち他の従業員が退職したことから、原告はひとりで24時間休むことなく本件各業務を行わなければならない状態になっていた。そして、上記状態を伝えた上でその改善を求めるなどしていること、原告の勤務時刻につきタイムカードで管理されていたことから、原告は被告における就労についての諾否の自由を有しておらず、被告と原告は雇用関係にあったといえる。以上より、時間外手当を受けられる地位にあったにもかかわらず、支払われていないとして、被告に対し支払いが命じられました。

  • 平成23年3月9日 東京地方裁判所判決 【掲載誌】労働判例1030号27頁

    本件は情報処理サービスを提供する被告会社でソフトウェア開発事業に従事していた原告が未払いの残業代請求をした事案である。
    本件では、被告が原告は管理監督者に該当し、時間外労働に対する規定である労働基準法37条が適用されないとして、管理監督者性が争点となった。

    本件においては、被告会社において品質管理・進捗管理という重要な役割を期待される立場にあり、また、他の従業員に比して優遇を受けていたということはできるが、原告は被告会社の危機を打開するために急遽入社し、長期間勤務が予定されていなかったこと、原告の勤務態様に管理監督者に認められる自由裁量がないこと、被告会社の会社組織という観点から検討すると権限ないし責任が明確ではないことから、原告には管理監督者性は認められないとされた。
    したがって労基法37条が適用されるので原告の請求が認められると判断された。

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